Performans Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi

Ana Sayfa » Güncel Haberler » Performans Nedeniyle İş Sözleşmesinin Feshi
Paylaş
Tarih : 18 Ağustos 2014 - 11:09

PERFORMANS NEDENİYLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİ

4857 sayılı İş Kanunumuzun hayatımıza getirdiği en köklü değişimlerden biri iş sözleşmesinin sona erdirilmesinin geçerli bir nedene dayandırılmasıdır.

 

67 yıllık mazisi olan İş Kanunumuza 15 Mart 2003 tarihinde giren iş güvencesi yasası ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi artık eskisi gibi neden göstermeksizin gerçekleştirilemez hale gelmiştir.

 

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde, 30 veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden (yetersizliğinden) veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu hükme bağlanmıştır.

 

İşçinin geçerli bir neden olmadan iş sözleşmesinin sona erdirilmesi halinde hem boşta geçen dört aya kadar olan sürenin ücret ve diğer haklarının, hem de işe başlatılmaması halinde dört-sekiz aylık ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı ödeneceği dikkate alındığında konunun önemi daha açık bir şekilde görülecektir.

 

Söz konusu işçinin yeterliliğinden (yetersizliğinden) kaynaklanan nedenlerden birisi de performansa dayalı fesihlerdir.

 

Performans nedeniyle fesih, işe iade davalarında, işverenlerin en fazla dava kaybettiği nedenlerin başında gelmektedir. Aşağıda belirtilen;

 

•         Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma,

 

•         Gösterdiği niteliklerden beklenenden daha az performans ile çalışma iş akdinin feshetmek için geçerli nedendir. Ancak, performans düşüklüğüne ilişkin işçinin mutlaka savunması alınmalıdır. Ayrıca, performansa yönelik değerlendirmelerde önceden uyarılar-ihtarlar yapılmalı ve işçinin savunması alınarak eğitimler vs. verilmelidir.

Yani, performans nedeniyle fesihlerde bir takım süreçleri çalıştırmak gerekiyor ve bu süreçlere uyulmaması halinde, davalar genelde kaybedilmektedir.

 

Performansa Yönelik Geçerli Sebeplerde Nelere Dikkat Edilmeli

 

Performansa yönelik geçerli sebeplerde aşağıda belirtilen hususlara dikkat edilmesi gereklidir.

 

– İşverenin belirlediği performans kriterlerinin somut, işyeri koşullarına uygun ve ölçüme elverişli olması gereklidir.

 

– Belirlenen performans kriterleri hakkaniyete uygun olmalı ve aynı konumdaki çalışanlara aynı zaman diliminde eşit olarak uygulanmalıdır.

 

– İşverenin belirlediği performans standartları önceden işçiye yazılı olarak bildirilmiş olmalıdır.

 

– İşçinin performansının düşük olması nedeninin işçiden mi yoksa dış bir etkenden mi kaynaklandığı araştırılmalı ve işçinin performansına olumsuz yönde etki yapan nedenlerin ortadan kaldırması için gereken yapılmış olmalıdır.

 

– Performans ve verimlilik sonuçlarına dayalı fesih için geçerli neden söz konusu ise, süreklilik gösteren performans düşüklüğü ve düşme eğilimli sonuçlarla ilgili olarak çalışanların derhal dikkati çekilmelidir.

 

– İşyerine işçi alma ve işten çıkarma yetkisi verilen işveren vekillerinin, iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshedilebilmesi için işçinin performansının düşük olmasının tek başına yeterli olmadığı, ayrıca işyerinde işin yürütümünde olumsuzluğa yol açmış olması gerektiği anlatılarak bu konuda bilgi edinmeleri sağlanmalıdır.

 

– İşçi işten çıkarılmadan önce gerekli sözlü ve yazılı uyarılar yapılmalı, eğitimler verilmeli, gerekiyorsa bölümü değiştirilmeli ve buna rağmen düzelme olmadığı takdirde işçinin işine son verilmezden önce yazılı savunması alınmalıdır.

 

Geçersiz Sebeple Yapılan Fesih İle İlgili Yargıtay Kararları

 

Y9HD 01.12.2009 tarih ve 2009/32595 sayılı kararında; “Davacı, sözleşmesinin geçerli neden olmaksızın işverence feshedildiğini, uyumlu bir çalışan olduğunu, işyerinde somut olarak ortaya konulmuş performans kriterleri bulunmadığını belirterek feshin geçersizliğine, işe iadeye ve yasal haklarına karar verilmesini istemiştir.

 

Davalı, feshin geçerli nedene dayandığını, işçinin 2003-2004-2005-2006 yıllarında zayıf sicil notu aldığını, sicil amiri değişikliğine gidildiğini, tayin olduğu 2294 nolu Safalı Tarım Kredi Kooperatifindeki çalışmaları sonrasında 2007 yılı sicil notunun da zayıf olduğunu, yetersiz ve verimsiz bir personel olması nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirildiğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

 

Mahkemece, davacının performans yetersizliğinin hangi kriterlere göre belirlendiğinin kanıtlanamadığı, davalı tanıkları yetersiz olduğunu belirtmekle birlikte bunların davacıya zayıf sicil notu veren amirleri konumunda olduğu, davacı tanıklarının da bir eksikliğin bulunmadığını beyan eden kooperatif yönetim kurulu üyeleri olduğu gerekçesiyle feshin geçersizliğine ve işe iadeye karar verilmiştir.”

 

Y9HD 05.03.2007 tarih ve 2006/34941 sayılı kararında ise “iş sözleşmesinin haksız feshi (İş sözleşmesi feshedilen ile ilgili istirahat raporları getirtilmeli ihbar öneline ilaveten 6 haftalık bekleme süresinin dolup dolmadığı araştırılmalı)

ihbar öneli (iş sözleşmesi feshedilen ile ilgili istirahat raporları getirtilmeli ihbar öneline ilaveten 6 haftalık bekleme süresinin dolup dolmadığı)

Dava feshin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir. İş sözleşmesi feshedilen davacı ile ilgili istirahat raporları getirtilmeli, ihbar öneline ilaveten 6 haftalık bekleme süresinin dolup dolmadığı anılan maddeler kapsamında araştırılmalı, aralıksız istirahat süresi, belirtilen bekleme süresi kadar devam ediyor ise, iş sözleşmesinin 4857 sayılı iş Kanunu’ nun 25/1.b maddesi kapsamında feshedildiği kabul edilmeli, aksi halde ise sık sık aralıklı rapor alıp almadığı üzerinde durularak iş sözleşmesinin geçerli nedene dayanıp dayanmadığı araştırılmalı ve sonucuna göre karar verilmelidir.”

 

Yargıtay 9. hukuk dairesi kararı: “İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli neden olmadan feshedildiğini belirten davacı feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.          

 

Davalı işveren, vekili, davacının rahatsızlığı nedeni ile sık sık rapor aldığını, iş sözleşmesinin yapmakta olduğu görevde verim alınamaması, istenilen performansı göstermeme nedeni ile feshedildiğini, feshin davacının davranışlarından kaynaklanan geçerli nedene dayandığını savunmuştur.

Mahkemece, davalı işverenin davacının performans düşüklüğü nedenini kanıtlayamadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.” İfadelerine yer verilmiştir.

 

Yargıtay kararlarından da anlaşılacağı gibi performansa dayalı fesihle ilgili süreçlerde mutlaka savunma alınması ve eğitim verilip kişinin kendisini geliştirmesine fırsat verilmesi aranmakta, fesih son çare olarak görülmelidir.

Objektif değerlendirme içeren performans değerlendirilmesi ile ilgili önceden işçilere bir tebliğ yapılması, kısa süreli değerlendirmelerin hakkaniyete uygun bulunmadığı ve değerlendirmelerin mutlaka objektif olması gerektiğine işaret edilmektedir.

 

 

 

SONUÇ

 

Sonuç olarak kısaca özetlemek gerekirse, İş Kanunu’nun iş güvencesi kapsamında getirdiği 19. maddede yer alan usul hükümleri feshin geçerlilik koşuludur. Bu sebeple bu hükümlere uymamak, açılacak bir işe iade davasında esasa girilmeden önce daha işin başında feshin usule uygun olmaması nedeniyle davanın kabulüne yol açacaktır.

 

Performans yetersizliği nedeniyle iş sözleşmesinin feshi yoluna gidilmiş ise feshin geçerli olup olmadığı araştırılırken veya meydana gelen bir işten çıkarma işlemi incelenirken, bir yandan yasal açıdan gerekli olan işten çıkarma prosedürü, diğer yandan işletmede uygulanan performans değerlendirme yönteminin özellikleri ayrı ayrı, daha sonra da birbirleriyle olan etkileşimleri açısından dikkatle incelenip değerlendirilmelidir.

 

Yukarıda sıralanan tüm ilkelerin temel felsefesi çalışanın “yetersizliğinin” objektif olarak ortaya konması ve feshin en son çare olarak düşünülmesine yöneliktir. İşveren elinden geldiğince işçinin verimini arttırmaya yönelik önlemler almasına rağmen, çalışanın veriminde düzelme olmuyor, bu durum süreklilik arz ediyor ve bu nedenle işyeri düzeni bozuluyorsa bu durumda fesih işleminin yapılabileceği aşikardır. “Yetersizlik” veya “Performans Düşüklüğü” sebebiyle yapılacak fesihlerin de mutlaka objektif temelleri olmalı, hiçbir keyfi ve sübjektif tutuma kendi içerisinde yer verilmemelidir. (Yılmaz, 2012)

Bir önceki yazımız olan Firmalar Arasındaki İşbirliğini %50’ye Kadar Hibe Fonuyla Geliştirecek Formül başlıklı makalemizde ar-ge yenilik projeleri, firmalar arası işbirliği ve hibe fonu hakkında bilgiler verilmektedir.

SPONSOR REKLAMLAR

Mali Müşavirlere Özel Web Sitesi

BENZER HABERLER

Evdeki yabancı bakıcı başınıza iş açmasın!
Evdeki yabancı bakıcı başınıza iş açmasın!

Yaklaşık 1.5 ay önce Türkiye’de çalışan yabancılarla ilgili izin şartları değişti. Yabancı çalışma izni harçlarında ve cezalarda değişikliğe

Borçlanmalarla Emeklilikte Püf Noktaları
Borçlanmalarla Emeklilikte Püf Noktaları

Doğum borçlanması 5510 sayılı Kanunla 2008 yılından itibaren getirilen bir hak. Sadece sigortalılık başlangıcından sonraki sürelerin borçlanılması

10 işçiden 1’i sendikaya üye
10 işçiden 1’i sendikaya üye

1 Mayıs İşçi Bayramı geride kaldı fakat görüldü ki sendikalaşma oranları ülkemizde halen çok düşük. Türkiye örgütlülük konusunda ne

Yorum Yap

İsminiz
E-Posta Adresiniz
Yorumunuz


GENEL MUHASEBE

E-BÜLTEN ÜYELİK

E-posta Adresiniz:

NOT: E-postanıza gelen onay linkine tıklayınız. Onay linki gelen kutunuzda bulunmuyorsa, Gereksiz ya da Önemsiz klasörünü kontrol ediniz.

KÖŞE YAZARLARI

escort pendik kartal escort Jigolo Arayan Bayanlar pendik escort porno hikayeleri jigolo